Réagencer… l'apprentissage

Le numéro précédent regardait le versant _créateur_ de la destruction créatrice : ces compétences greffées sur les métiers existants, qui se multiplient par quatre. Voici l'autre versant — celui qu'on annonce sans arrêt mais qu'on mesure mal. Et il a une forme précise : ce n'est pas le métier qui disparaît, c'est sa porte d'entrée. Le bas de la pyramide cède avant le sommet.

La mesure est nette quand on sépare les niveaux d'expérience. Selon le baromètre APEC, les embauches de cadres juniors (moins d'un an d'expérience) ont reculé de −19 % en 2024, avec −16 % de plus prévu en 2025 — quand celles des cadres confirmés, elles, résistent. Côté ESN et conseil, où l'IA agentique mord d'abord, la branche du numérique a perdu ~7 000 postes en 2024 (retour au niveau de 2022) et l'emploi des 15-29 ans dans les activités informatiques décroche de −7,4 % sur un an (DARES, T4 2025). Au-delà des cadres, les offres ouvertes aux débutants tous secteurs ont chuté de −29 % en un an.

Deux courbes qui se séparent après fin 2022, ce n'est pas une preuve. Mais la séparation est trop franche, et trop bien placée, pour la ranger au seul rayon de la conjoncture.

Pourquoi le junior d'abord ? Parce qu'il fait précisément les tâches que l'agent absorbe en premier. L'OPIIEC chiffre à 30 % la part des tâches d'un consultant junior automatisable par l'IA générative en 2026 ; pour un développeur junior, les copilotes de code revendiquent jusqu'à 45 % des tâches répétitives. Et le rapport de branche l'écrit noir sur blanc : les juniors « réalisant davantage de tâches à moins de valeur ajoutée — rédaction, recherche documentaire… — celles-ci pourraient davantage être automatisées », si bien que « les entreprises auront moins de juniors du fait de la réalisation de ces tâches par l'IA » (OPIIEC, _Impact de l'IA_, 2025).

Mais le même rapport tend une corde que le débat oublie : ce gain de productivité « est particulièrement élevé pour les profils les moins expérimentés et permet au profil junior d'acquérir plus rapidement un niveau de performance proche des profils expérimentés ». Autrement dit, le même outil peut être un raccourci d'apprentissage _ou_ une rampe brisée — selon que l'entreprise garde le junior et réagence sa montée en compétence, ou se contente de ne plus l'embaucher. Voilà ce qu'il faut réagencer : pas l'effectif junior, mais la façon dont on apprend un métier quand l'agent fait les gestes par lesquels, hier, on l'apprenait.

Car la pyramide n'est pas détruite, elle est recomposée par le bas. Le même OPIIEC anticipe 45 000 créations nettes d'emplois de branche grâce à l'IA en trois ans (numérique 31 600 · ingénierie 9 900 · conseil 3 000 · événementiel 500). La branche ne se vide pas — elle remplace des entrants juniors par des profils IA déjà qualifiés. Le sommet tient, des postes neufs s'ouvrent, mais l'échelon par lequel on y montait se rétrécit. C'est moins une vague de suppressions qu'un escalier dont on retire les premières marches.

Et c'est là que la donnée force à l'honnêteté. Interrogés sur leurs décisions liées à l'IA, 26 % des dirigeants français déclarent avoir déjà réduit ou supprimé des postes juniors en douze mois, et 33 % prévoient d'en couper davantage (BSI, enquête auprès de 850 dirigeants, 2025). Le réflexe est réel. Mais regardez ce qui le porte : 43 % agissent sur une _croyance_ — « l'IA permet de réduire les effectifs » — bien plus que sur une substitution constatée poste par poste.

Le chiffre qui devrait arrêter tout le monde est le dernier : 55 % des dirigeants qui ont licencié pour l'IA le regrettent — perte de compétences. La coupe du bas de pyramide est, pour une bonne part, anticipatoire : on tranche sur ce que l'agent _pourrait_ faire, on découvre ensuite ce qu'on a perdu. Du côté des jeunes, le miroir est saisissant : 21 % estiment que leur premier emploi « n'existerait plus aujourd'hui », et 49 % se sentent _chanceux_ d'avoir commencé avant l'IA. Une prophétie en partie auto-réalisatrice — et déjà payée au prix de la compétence qu'on ne formera pas.

Soyons précis sur les limites. L'open data APEC ne ventile pas finement junior _versus_ senior sur toute la période : le comparatif des confirmés du premier schéma est reconstitué (estimation), calé sur les ancres mesurées (−19 %, −16 %) — il situe l'écart, il ne le chiffre pas au point près. L'enquête BSI est déclarative. Et le lien IA → coupe reste une corrélation : la conjoncture pèse lourd, le chiffre d'affaires des ESN a reculé de −1,8 % en 2024, premier repli en plus de quinze ans.

Ce que la donnée ouverte ne dit pas, et qu'il faut aller mesurer : la part réelle des tâches qu'un manager confiait à un junior et confie désormais à un agent, l'effet sur la facturation quand l'agent produit le livrable, et surtout comment les cabinets comptent _reconstruire_ l'apprentissage que la rampe ne fournit plus. C'est exactement ce que l'étude « Réagencer l'apprentissage » s'apprête à instruire auprès des associés et des RH d'ESN. Avec « Réagencer le métier », le diptyque est complet : d'un côté la compétence qui se crée, de l'autre la marche qu'il faut remettre — sous peine de promettre l'orchestrateur de demain en fermant l'école qui le formait.